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フランスで失業?辞職と解雇の違いをフランス語で解説

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解雇は就職するとつきものです。

もちろん、定年退職をする方もいますので、全ての人に関係しているものではありません。

解雇とならなくとも、中途採用で会社が倒産となり、おり悪く失業となったりということもあります。

また、運悪く経営者や上司との折り合いがわくる、解雇となる場合もあるでしょう。

それでも、一度就職できれば、フランスでは日本よりも、そして他の欧州諸国よりもずっと従業員の保護が手厚いです。

日本人がフランスで就職していれば、当たり前にフランス人と同じように、フランスの労働法で失業の手続きが行われます。

失業する状況にもいろいろありますが、解雇には、通常の解雇と、協議解雇があります。

その他、会社で働けない状況になったりなど、辞職せざる負えないこともあるかと思います。

辞職となると、解雇とは金銭的な支給や支払いの過程が違ってきます。

この記事では、辞職と解雇の影響についてご説明します。

フランスでの失業と辞職と解雇の違い

 

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失業には、辞職する場合と、と解雇される場合があります。

辞職したくなくても、辞職をしないと行けなくなる場合、また解雇される場合があります。

職場など頻繁に変わりたくありませんが、自分の意志だけで、その職場に居られるという訳でもありません。

『残念ですが、違う職場に移ったほうがいいのでは?』といわれる場合など、いわゆる「肩たたき」といわれる状況で、辞職へと追い込まれる場合です。

次の仕事を探さないといけませんので、どう行動するかは、予告期間を考慮すべきです。

辞職と解雇の「préavis 予告期間」

  肩たたきにあわなくとも、次の仕事を必死に見つけて、見つかり、今の職場を辞める場合に知っておかないといけないのは、会社に通知するタイミングです。

フランスでは、どの会社でも業種ごとに団体協定がありますので、その団体協定の規定を守らないといけません。   団体協定通りの「préavis 予告期間」を考慮して、会社へ辞職届けを出します。 その期間は、通常、

  • 管理職で2か月
  • 非管理職で1か月

となっています。

この予告期間は、通知を出してからも会社で勤務をする期間のことです。 また、勤務年数によりこの期間も違います。

会社側は、2か月で後継者を見付けないといけないので、2か月は妥当な期間です。   逆に考えると、辞職届を提出してからは、会社側が後継者をみつけられなくとも、該当期間を勤務すれば、退職できます。   これを、フランス語でプレアビといいます。

このプレアビは有給が残っていても、役職によって(団体協定による)1~3か月は勤務しないといけません。

辞職届けの提出後に休暇をとると、休暇日数分を長く勤務する形になります。   届け提出後に、休暇を取らずに退職すると、退職日に残有給が最後の給料明細に記載されて、相当額が支払われます。

 

有給残数の計算は以下の通りです。
【例】 7月1日に有給残数が10日あったと仮定、 退職届けを出した場合、 カードルで、3か月のプレアビとすると、3か月の勤務で一月に2.083日の有給が加算され、10+(2.083X3)=10+6.25=16.25です。 16,25が、四捨五入となり17日分の有給も含めた給料が、3か月後の9月末の支払いとなります。

 

再就職準備に使える時間

転職するためには、面接にいかないといけません。 毎日2時間を勤務時間に使うことができます。

実際には、面接を受けに行くなどに使いますので、17時までの勤務なら15時に退社して面接へ行けます。

ただこの2時間は、仕事を探すための時間ですので、仕事先が決まれば、通常の勤務時間へ戻ります。

この2時間は朝の2時間か夕方の2時間でも良いのですが、従業員と雇用者側と折り合いがつく時間としたいものです。

団体協定によりますので、会社に確認するのがいいです。

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解雇で貰える失業手当

  解雇され失業となる場合でも、解雇される理由で、貰える金額が違います。

解雇には、

  • 解雇手当

  • 失業手当

の2種類があります。

 

解雇通知の内容次第による手当て

自分から辞職(démission)をするか、会社側から解雇( licenciement )されるか、精神的なものも違いますが、通常の辞職では手当がつきません。

  • 解雇手当
  • 失業手当

辞職であれば、この2つの手当はありません。

転職先がきまり、辞職願を提出し、辞める場合は、そのまますんなりで、とくに手続きもありません。

ところが、解雇されるとなると、解雇手当があります。

勤続年数に応じて、また、団体協定によって金額は違ってきますが、大体、5年勤務でお給料の一月分といったところでしょうか。

ただ、勤務期間が10年を超すとこの比率が上がります。   また、解雇されると言っても、明確な理由が必要です。

通常会社側から、従業員へ能力不足などの要因で、解雇通知をしてきます。

  • insuffisance professionnelle,(能力不足)

  • inaptitude physique, (身体的不適格)

  • refus d'une modification du contrat de travail.(労働契約書の変更の拒否)

などです。

従業員が会社のお金を持ち逃げしたと言う場合は、重大過失として、勿論手当はなく即刻解雇となります。   従業員の度重なるミスで、会社側も止む終えず解雇に踏み切る場合の解雇理由を、〚 insuffisance professionnelle 能力不足〛といいますが、証明するには、証拠の提出が必要です。

証拠が不十分だと、従業員が解雇を不当と考え〚訴える〛場合がありますので、十分な資料を用意をしないといけないです。

解雇の手続きは以下の様になります

会社側から従業員への解雇面談への連絡(entretien préalable) 解雇面談の連絡をしてから、面談までは5日の時間の猶予がなければいけない その間従業員は面談へ同伴者を探して、解雇面談に出席 会社側から従業員へ解雇通知を送る 3か月後に解雇成立で最後の給与の支給

となります。

1の解雇面談の召喚は書留か直接の手渡しで行われ、書留が送付されてから中5日経っていないと無効になります。

面談召喚が従業員の手元に到着すると、従業員は解雇面談に一人で出席すると不安という場合は、解雇の法律事項を知っている同伴者を選出して同伴を依頼できます。

組合員の同伴が通常です。

3の解雇面談で会社側は今までの従業員の〚能力不足〛を伝え面談を終了し、従業員へ解雇レターを2日後には送ることができます。

この解雇は従業員の能力不足を証明でき、会社に損害を与えたといえる内容でないといけません。

たとえば、その従業員が毎朝遅刻、朝の会議に毎回欠席してくると他の従業員が決定事項を連絡しなければならない、そのことで、他の従業員の時間や費用がかさむなど。

その他、毎週のアップデートのデータに、最新のデータでないものにアップデートをするなど、データ管理の能力不足で会社に損害をもたらすなど、能力不足を証明できるものです。  

失業手当の申請の仕方

失業手当は、ハローワーク(Pôle emploi )の機関から支払われます。

手続きは、会社からではなく、自分でハローワークへ書類を提出し、行います。

10年以上勤務すると2年分の手当を受給できる資格ができます。

マクロン政権になってから、半年経過すると金額が目減りしますが、手当の他に、ハローワークで講習を受けられます。

スキルアップの講習を申し込めます。

その他に、失業の3つめのパターンの、協議解雇についてです。

協議解雇のメリット・どんな場合?

  分かり難い表現ですが、この協議解雇( rupture conventionnelle )は両者が合意して、従業員を解雇扱いにする事です。

会社側が、社員を解雇したいと思っていても、立証できる解雇理由がなく解雇をすると社員から訴えがあり、再度雇用し直しとなったりで、会社側にはリスクがあります。

また、従業員側にすると、解雇されると次の職が見つかり難いですので、会社側と協議解雇と調整をすけることができると、従業員は再スタートがしやすいです。

これは、両者にとって都合がいい制度となってます。

社員側が、会社側と折り合いが悪くなり転職をしたいが、辞職をすると直ぐ収入がなくなるので、解雇扱で、手当をもらって仕事を探したいという、両者に折り合いがついた場合に成立するケースです。

会社側としては、年収が高い社員を解雇して、会社の意向に合った従業員を雇いたいという場合など、両者の都合が良い時などです。

ただいくつかの手続があります。

解雇手続きと同じく両者で解雇面談をする(両者は面談に立ち合い人を選べます)解雇面談で両者がサインしてから2週間の間に異議申し立てをできます。

異議申し立てがなければ労働専門機関へ書類が送られ、2週間の審議機関となります。

労働専門機関から2週間して連絡がなければ、協議解雇は受理されたと判断されます。

有給日数を考慮をしないとして、解雇面談から1か月後には協議解雇が成立し、通常の解雇と違ってカードルでも3か月の引き継ぎ期間なしで会社を辞めることになります。

その後ハローワークで、講習を受けて転職先を探すことになりますので、辞職する会社の講習を受けられる権利時間を辞職の時点で確かめておくと良いですね(^^♪

この協議解雇は、立法化してまだ10年位ですが、長く勤務した管理職の解雇に使われるケースが多いです。

解雇のプレッシャーにはどんな対処を?

会社に勤務していていれば、解雇対象となる場合はあります。

日本でも同じ状況がある場合もありますが、フランスでは、特に経営陣の変わり目にあります。

フランスの子会社の駐在員の交代などもそうですし、フランスの企業でも、交代で着任したマネージャーが、解雇リストを用意している場合があります。

その中に入っていれば、強烈な攻撃があります。

メール、ミーテイングで、ありとあらゆる面で、攻撃がありますので、個人で対抗するのは、多勢に武勢でかなり無理があります。

胃が痛いだけでは済みません。精神疾患になったり、過食症にもなったりします。

仕事もだれもパーフェクトにはできませんので、その1%のミスが120%のミスのように攻撃されます。

そのマネージャーの行為は、会社のバックがありますので、社内でだれかに相談しても、助け船を出してくれる場合はないと諦めて、転職へ精力をだすのが無難です。

もし、あなたがそれまで、会社に貢献してきたという意識が強ければ、強いほど、精神的にやられますので、可能であれば、解雇協議解雇を打診するのがいいです。

解雇金については、見積もりは難しいです。

これは、弁護士が査定してくれますが、 団体協定、勤務年数、役職などを考慮して、また会社の業績も関係してきます。

弁腰への相談は、ネットで安めでサービスをしている人もいますので、「avocat consultation prix」などで、相談できそうな人を見つけるのもいいです。

相談費用も結構かかります。

日本人会なので相談しても、一般的な回答しかもられません。最終的には、弁護士案件です。

上の章で説明しました有給日数は、弁護士が計算しなくてもできますので、辞める時点で何か月生活できるかなども、計算して会社と話しをするのが賢明とも言えます。

解雇も、プレアビ期間は辞職と同じですが、もし、会社がその社員に会社に出勤して欲しくないと思えば、3か月会社に来ないように、通告もできます。 この場合は、会社は3か月社員の給与を支払い続ける義務があります。 有給残数の計算は、先ほどの辞職の例と同じでで、17日になります。

会社側は辞めて欲しいわけですから、両者のとってなるべく納得できる状態を模索するのがいいです。

また、職安で講習が受けられるように、手続きもすすめましょう。

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まとめ・フランスの職安・ポールアンプロワ

解雇扱いになると、職安のサイトで登録手続きができます。

もしくは、電話をすると、あなたが住んでいる地区の担当者との面談日のアポをとれます。解雇時に受け取った黄色い紙をもって、職安へ行きましょう。

フランスで講習は1日1000ユーロ、個人で払うと何日かで何千ユーロになるので、そうなれば、キャリアを補完できるカリキュラムを探しましょう。

次の仕事のためには、やはり役に立つスキルが必要です。スキルアップのための講習を受けられるように、職安の担当者にお願いしましょう。

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